São Paulo 04 de abril de 2022

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Prezado Cliente,

Entrou em vigor no dia 28/03/2022, a MP nº 1.108/2022, que dispõe acerca das novas regras do auxílio-alimentação e o teletrabalho, alterando, assim, alguns dispositivos da CLT, conforme passamos a expor:

1-AUXÍLIO ALIMENTAÇÃO

As importâncias pagas pelo empregador à título de auxílio alimentação, de que trata o §2º, do art. 457, da CLT, deverão ser utilizadas exclusivamente para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.

Se a empresa pagar o auxílio-alimentação de forma antecipada (pré-paga), da qual se destina somente à compra de gêneros alimentícios, terá benefícios fiscais (o valor não reflete em outras verbas, portanto, não incide INSS e nem FGTS).

O empregador, ao contratar pessoa jurídica para o fornecimento do auxílio-alimentação de que trata o art. 2º, não poderá exigir ou receber:

• Qualquer tipo de deságio ou imposição de descontos sobre o valor contratado;

• Prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores a serem disponibilizados aos trabalhadores; ou

• Outras verbas e benefícios, diretos ou indiretos, de qualquer natureza, não vinculados diretamente à promoção de saúde e segurança alimentar do trabalhador, no âmbito de contratos firmados com empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação.

Atenção especial ao art. 4º, o qual dispõe que a execução inadequada, o desvio ou o desvirtuamento das finalidades do auxílio-alimentação, implicará em multa no valor de R$ 5.000,00 (cinco mil reais) a R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais), aplicada em dobro em caso de reincidência ou embaraço à fiscalização, sem prejuízo da aplicação de outras penalidades cabíveis pelos órgãos competentes.

O §2º reforça que, o estabelecimento que comercializa produtos não relacionados à alimentação do trabalhador e a empresa que o credenciou sujeitam-se à aplicação da multa prevista no artigo 4º.

2-TELETRABALHO

O controle de jornada passa a ser obrigatório para o teletrabalho, exceto quando os empregados prestarem serviços por produção ou tarefa.

O conceito de teletrabalho foi alterado. A MP passa a tratar como sinônimos “teletrabalho” e “trabalho remoto”. Ainda, será considerada em regime de teletrabalho a atividade prestada fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, desde que com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.

O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.

O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto, poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa.

A MP deixa expresso que, o regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.

O tempo de uso de equipamentos tecnológicos, de infraestrutura necessária, de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Neste ponto é preciso deixar claro que, se o tempo de uso de tais equipamentos se der em benefício do empregador, ou seja, para trabalho, o tempo deverá ser considerado como integrante da jornada.

Passa a ser permitido a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.

Aos empregados em regime de teletrabalho, aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado. Entende-se por “estabelecimento de lotação”, o estabelecimento ao qual o empregado está vinculado contratualmente.

Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil, que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional, aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes na Lei nº 7.064, de 6 de dezembro 1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

O acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.

O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

Os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial, até quatro anos de idade, na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.

A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto, deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho.

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LINDALVA DUARTE ROLIM
DUARTE ROLIM ADVOCACIA
B. W. CONTABILIDADE